¿Por qué España tiene el doble de bajas que Alemania? La comparativa europea que incomoda

España se ha situado entre los países europeos con mayor tasa de absentismo laboral, con cifras que casi duplican las de Alemania o los Países Bajos. La comparativa, incómoda tanto por su magnitud como por sus consecuencias sobre la competitividad, ha sido subrayada por el Banco de España como una de las señales de tensionamiento del mercado laboral, y ha entrado con fuerza en el debate político sobre el absentismo. Pero la lectura más simplista de esta diferencia, la de que los trabajadores españoles rinden peor o se ausentan con menos justificación que sus homólogos centroeuropeos, no explica en absoluto los datos disponibles. Los factores que sí explican la brecha son más incómodos todavía, porque apuntan a causas estructurales que ni las patronales ni los sindicatos españoles suelen abordar del todo en sus respectivas posiciones sobre el problema.

Los datos que sitúan a España en la parte alta del ranking

Según los informes de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo y los datos combinados de Eurofound, España presenta una de las tasas de absentismo laboral más altas de la Unión Europea, con cerca del 7 % de las horas pactadas frente al 3-4 % registrado en Alemania o en los Países Bajos. El coste combinado del absentismo en España supera los 30.000 millones de euros anuales, según las estimaciones de la CEOE, una cifra que, ajustada al tamaño relativo de cada economía, resulta muy superior a la que soportan los países del entorno con menor incidencia del fenómeno.

El Banco de España ha subrayado que este diferencial explica una parte relevante de la brecha de productividad con la eurozona, que apenas se ha reducido un punto porcentual desde 2019 pese al crecimiento económico registrado en los años posteriores a la pandemia. Conviene insistir en que esta comparación no nace de un análisis político ni de una interpretación partidista de los datos: son los mismos indicadores, medidos con metodologías equivalentes, por las mismas instituciones técnicas europeas que hacen el seguimiento del mercado laboral en todo el continente.

Los factores estructurales que explican la diferencia

El desglose de la comparativa ayuda a entender por qué el sistema español no funciona como el alemán o el holandés en esta materia concreta. Los sistemas públicos de salud de los países con menor absentismo ofrecen tiempos de espera considerablemente menores para el acceso a especialistas, especialmente en fisioterapia y en salud mental, dos de las categorías que más están creciendo dentro del absentismo español. La cultura empresarial holandesa incorpora desde hace años la figura de un médico de empresa activo, con formación específica, que interviene de forma temprana en cualquier proceso de baja para acortar su duración sin cuestionar su legitimidad clínica.

El modelo alemán de bienestar corporativo, por su parte, tiene más de treinta años de recorrido, con protocolos de intervención muy establecidos y una cultura empresarial que integra la salud del empleado como parte estructural de la gestión de personas, no como un beneficio adicional que se activa o se recorta según el ciclo económico del momento. España no puede replicar ninguno de estos dos sistemas en el corto plazo, entre otras razones porque exigen reformas del sistema sanitario público que escapan por completo al ámbito de decisión de cualquier empresa individual.

Lo que las empresas españolas pueden hacer ya, sin esperar reformas

Cerrar la brecha con Europa no requiere esperar a una reforma del sistema público de salud, algo que además excede por completo la capacidad de decisión de cualquier empresa. Requiere, en cambio, que las empresas asuman de forma privada una parte del rol que en Alemania cumplen los servicios de salud laboral internos y en los Países Bajos el médico de empresa: intervenir de forma temprana en las causas del absentismo, antes de que se conviertan en una baja prolongada. En la práctica, esto significa habilitar wallets individuales con acceso ágil a fisioterapia, psicología, nutrición y otros servicios profesionales que permiten reducir el tiempo entre la aparición de un problema y su tratamiento efectivo.

Las empresas españolas que han incorporado un modelo de este tipo, similar en su lógica al holandés o al alemán aunque adaptado al contexto local, están viendo cómo sus indicadores internos de absentismo se acercan de forma progresiva a los estándares europeos, incluso sin ningún cambio en el sistema público de salud del que depende el resto de la plantilla. El efecto no es inmediato ni uniforme, pero sí es consistente en el tiempo, especialmente entre los perfiles con mayor uso real de los servicios disponibles.

La brecha con Alemania no se cierra con debates políticos. Se cierra con decisiones operativas empresa a empresa.

Qué significa esta comparativa para empresas con presencia internacional

Para las empresas españolas que forman parte de grupos multinacionales, o que compiten directamente con filiales centroeuropeas por presupuesto o por resultados dentro de la misma corporación, esta comparativa deja de ser un dato macroeconómico abstracto y se convierte en un argumento interno muy concreto. Cuando la filial alemana de un mismo grupo presenta una tasa de absentismo la mitad que la española, con estructuras de plantilla y actividad comparables, resulta difícil justificar la diferencia únicamente por factores culturales o por el compromiso de los equipos.

Las direcciones de RRHH que gestionan estas comparaciones internas suelen encontrar en los datos de la EU-OSHA y del Banco de España el respaldo técnico necesario para defender una inversión en bienestar corporativo equivalente, en proporción, a la que ya reciben las filiales centroeuropeas del mismo grupo. Es un argumento que, a diferencia del debate político sobre el absentismo, rara vez genera controversia dentro de un comité de dirección acostumbrado a comparar indicadores entre países.

Qué muestran los países nórdicos, el otro extremo de la comparativa

Si Alemania y los Países Bajos representan el extremo de menor absentismo dentro de Europa occidental, los países nórdicos ofrecen un matiz adicional que conviene tener en cuenta antes de asumir que la solución pasa únicamente por reducir el tiempo de espera sanitario. Suecia o Dinamarca mantienen sistemas públicos de salud con tiempos de espera similares a los de España en varias especialidades, pero registran tasas de absentismo notablemente más bajas gracias a una combinación distinta: mayor flexibilidad horaria para gestionar citas médicas sin necesidad de baja completa, y una cultura de intervención temprana en salud mental integrada en el propio entorno laboral desde hace más de una década.

Esta comparación nórdica es útil porque demuestra que no existe una única receta para cerrar la brecha con España, sino distintos caminos que comparten un mismo principio: reducir el tiempo entre la aparición de un problema de salud y su tratamiento efectivo, ya sea mejorando el sistema público, dando más flexibilidad horaria o habilitando acceso privado financiado por la empresa. Las empresas españolas que combinan varias de estas palancas, en lugar de apostar por una sola, suelen obtener resultados más consistentes que las que se limitan a replicar un único modelo extranjero sin adaptarlo al contexto local.

El trabajo híbrido y en remoto, que se ha consolidado en buena parte de Europa desde la pandemia, también matiza esta comparativa. En los países con menor absentismo, la flexibilidad horaria permite a un empleado gestionar una cita médica o una gestión familiar sin necesidad de pedir el día completo, algo que en España sigue dependiendo en gran medida de la cultura interna de cada empresa más que de una práctica generalizada. Combinar acceso ágil a servicios de salud con una política de flexibilidad horaria razonable suele producir mejores resultados que cualquiera de las dos medidas por separado, un matiz que las empresas españolas que ya han cerrado parte de la brecha europea tienden a confirmar en su propia experiencia.