La ley de reducción de la jornada laboral impulsada por Yolanda Díaz ha entrado en una nueva fase tras el guiño de la ministra a los empresarios para incluir en el texto medidas de reducción del absentismo. La combinación es delicada: los empresarios llevan meses advirtiendo que no pueden asumir menos horas trabajadas con la actual tasa de bajas, y los sindicatos defienden que la reducción de jornada es incompatible con endurecer el control sobre las bajas médicas. La pregunta que sobrevuela el debate sobre la reducción de jornada laboral y el absentismo es incómoda: ¿puede una empresa trabajar menos horas si, además, una parte creciente de esas horas se pierde por bajas médicas y presentismo? Este artículo repasa el estado real de la cuestión, la aritmética que preocupa a la patronal y lo que la ley, por sí sola, no va a poder resolver.
El guiño de Yolanda Díaz y por qué cambia el debate
Según recogió elDiario.es, la ministra de Trabajo ofreció a los empresarios incluir una reducción del absentismo dentro de la ley de reducción de la jornada laboral. La declaración es relevante porque reconoce oficialmente algo que hasta ahora la parte política del Gobierno había evitado nombrar de forma explícita: existe un problema real de absentismo, y las empresas no pueden asumir un recorte de la jornada sin abordarlo de alguna manera dentro del propio marco legal.
En declaraciones posteriores, Díaz insistió en que no habrá marcha atrás en la reducción de jornada, pero añadió que habrá control del absentismo dentro del mismo paquete normativo. El movimiento ha sido interpretado por los empresarios como una apertura, y por parte de los sindicatos como un cambio de tono que conviene vigilar de cerca. En la práctica, sitúa el absentismo en el centro de la negociación colectiva de los próximos meses, con independencia de cómo termine resolviéndose el articulado final.
La aritmética que ha puesto nerviosa a la CEOE
El cálculo que hacen las patronales es sencillo de explicar y difícil de ignorar. Si la jornada baja al equivalente semanal propuesto y la tasa de absentismo se mantiene en el 7 % actual, la productividad efectiva por empleado cae de forma que resulta difícilmente compatible con el tejido de pymes español, donde los márgenes suelen ser más ajustados que en la gran empresa. Antonio Garamendi lo ha resumido con su habitual claridad: no se trata de estar en contra de trabajar menos horas, se trata de que la cifra combinada, menos jornada más el mismo nivel de absentismo, no cuadra en la cuenta de resultados de una parte significativa del tejido productivo.
Los datos del Banco de España añaden peso al argumento de la patronal. La brecha de productividad con la eurozona apenas se ha reducido un punto porcentual desde 2019, mientras las bajas médicas siguen creciendo de forma sostenida. Cualquier reforma de la jornada laboral que no vaya acompañada de una intervención decidida sobre el absentismo es, en el mejor de los escenarios, un ejercicio arriesgado desde el punto de vista de la competitividad agregada de la economía española.
Lo que la ley no va a resolver por sí sola
El absentismo no se resuelve por decreto. Se resuelve interviniendo sobre sus causas más frecuentes: dolencias musculoesqueléticas no tratadas a tiempo, problemas de salud mental sin acceso ágil a un psicólogo, cargas familiares que empujan a pedir permisos, alimentación deficiente y descanso insuficiente que erosionan la capacidad de sostener el rendimiento. Ninguna de estas causas se ataca desde el articulado de una ley, por bien diseñada que esté su parte de control administrativo.
Lo que la ley sí puede hacer, y es un paso relevante, es establecer un marco de seguimiento y unos incentivos razonables para que las empresas inviertan en reducir el absentismo en paralelo a la reducción de jornada. Pero el trabajo operativo, el que realmente mueve el indicador, sigue correspondiendo a cada empresa de forma individual, con sus propios proveedores y su propio presupuesto de bienestar corporativo.
El absentismo no se resuelve por decreto. Se resuelve interviniendo sobre sus causas más frecuentes, y eso se hace desde la empresa.
Qué están haciendo ya las empresas mientras se negocia la ley
Las empresas que anticipan lo que viene no están esperando a que se cierre la negociación para actuar. Están construyendo, mientras la ley se termina de negociar, la infraestructura de bienestar que les va a permitir combinar la reducción de jornada con la contención del absentismo: acceso ágil a fisioterapia y psicología para las causas más frecuentes de baja, y apoyo doméstico o de cuidado familiar para reducir la fricción cotidiana que empuja a los permisos evitables.
El mensaje que se repite entre las direcciones de RRHH más adelantadas es bastante claro: la ley marcará el marco general y los plazos, pero el trabajo real de sostener la productividad con menos horas trabajadas lo hará cada empresa en su propia casa, con sus propios datos y su propio plan. Quien llegue a la entrada en vigor de la norma sin haber avanzado en este terreno partirá con una desventaja de varios meses frente a quien ya lo haya hecho.
Cómo preparar la reducción de jornada sin que dispare el absentismo
El primer paso realista es calcular el impacto propio: cuánto cae la productividad efectiva por empleado si la jornada se reduce en el porcentaje previsto, manteniendo la tasa de absentismo actual, y cuánto margen de mejora existiría si esa tasa bajara uno o dos puntos gracias a una intervención bien diseñada. Este ejercicio, sencillo de construir con los datos internos disponibles, suele ser el argumento más convincente para justificar la inversión en bienestar corporativo ante un comité de dirección centrado en cifras de productividad.
El segundo paso es no esperar a la entrada en vigor de la ley para empezar a actuar sobre las causas del absentismo. Cuanto antes se ponga en marcha el programa, antes empezará a generar el margen de productividad necesario para absorber la reducción de jornada sin que la cuenta de resultados lo note de forma negativa en el primer ejercicio de aplicación de la norma.
Qué sectores están más expuestos a esta combinación
El riesgo de combinar menos jornada con un absentismo elevado no se reparte de forma uniforme entre sectores. La industria y determinados servicios intensivos en mano de obra, con tasas de absentismo del 7,5 % y el 7,1 % respectivamente según los últimos datos trimestrales, son los que más notarían el efecto combinado, porque su margen operativo depende en gran medida de mantener cubiertos los turnos con la plantilla existente. La construcción, con una tasa algo más baja, cercana al 5,9 %, tiene un margen ligeramente mayor, pero no está exenta del problema, especialmente en las empresas más pequeñas donde cada baja de un oficial especializado es difícil de sustituir a corto plazo.
Las empresas de estos sectores más expuestos son, precisamente, las que están mostrando más interés en adelantar sus planes de bienestar corporativo antes de que la ley entre en vigor. Su lógica es sencilla: si la reducción de jornada es inevitable en el horizonte de la negociación colectiva, cuanto antes empiecen a bajar su tasa de absentismo, menor será el ajuste que tengan que hacer el día en que la norma se aplique de forma efectiva sobre sus turnos y su planificación de producción.
El calendario de negociación que conviene vigilar
Más allá del contenido concreto de la ley, el calendario de su negociación es en sí mismo una variable relevante para cualquier empresa que quiera llegar preparada a su entrada en vigor. Cada ronda de negociación entre Gobierno, CEOE y sindicatos suele ir acompañada de nuevas declaraciones sobre el peso que tendrá el control del absentismo dentro del texto final, lo que da a las direcciones de RRHH ventanas periódicas para ajustar su propio plan interno antes de que la norma quede cerrada. Las empresas que siguen de cerca este calendario, en lugar de esperar a la publicación en el Boletín Oficial del Estado, suelen llegar con varios meses de ventaja operativa sobre las que reaccionan solo cuando la ley ya es de obligado cumplimiento.
Preguntas frecuentes
¿Incluirá la ley de reducción de jornada medidas contra el absentismo?
Según ha adelantado la ministra Yolanda Díaz, la ley de reducción de jornada laboral incorporará medidas de control y reducción del absentismo, tras un guiño explícito a las peticiones de los empresarios.
¿Por qué preocupa a la CEOE la reducción de jornada?
Porque si la jornada baja mientras la tasa de absentismo se mantiene en el 7 % actual, la productividad efectiva por empleado cae de una forma que la patronal considera incompatible con el tejido de pymes español.
¿Puede la ley resolver el absentismo laboral por sí sola?
No. La ley puede establecer un marco de seguimiento e incentivos, pero las causas del absentismo -salud física, mental, carga doméstica y cuidados- se atacan desde la propia empresa, no desde el articulado legal.
¿Qué están haciendo las empresas mientras se negocia la ley?
Están habilitando ya acceso a fisioterapia, psicología, apoyo doméstico y cuidado de personas, para llegar a la entrada en vigor de la norma con un indicador de absentismo más bajo que el de partida.
¿Cómo puede una empresa prepararse para combinar menos jornada y menos absentismo?
Calculando el impacto propio de la reducción de jornada sobre la productividad, y adelantando la inversión en servicios de bienestar que reducen las causas más frecuentes de baja antes de que la ley entre en vigor.