La réplica del ministro de Transportes, Óscar Puente, a las declaraciones de Feijóo sobre el absentismo laboral ha sumado un capítulo más al enfrentamiento político de este verano. Puente recordó al líder del PP sus propias ausencias públicas, incluida la del segundo debate en televisión de las elecciones generales de 2023 por un problema de espalda, en un intercambio que se viralizó rápidamente en redes sociales. La escaramuza personal, entretenida para el ciclo informativo diario, ha vuelto a alejar la conversación de lo que realmente importa para cualquier empresa española: cómo se gestiona el absentismo laboral en la empresa, con qué herramientas, y con qué resultados medibles, con independencia de quién gane el último cruce de reproches entre políticos. Este artículo repasa brevemente la anécdota y vuelve, con más detalle, al terreno donde sí se toman las decisiones que de verdad mueven el indicador.
La réplica de Puente y por qué se viralizó
Óscar Puente respondió a las declaraciones de Feijóo recordando en redes sociales las ausencias públicas del líder del PP, incluidas ausencias significativas por problemas médicos durante momentos clave de la actividad política. La intención del ministro era evidente: señalar la contradicción de utilizar el término cáncer para describir el absentismo de los trabajadores sin aplicarse a sí mismo, ni a su entorno político más cercano, el mismo nivel de escrutinio. El intercambio tuvo el recorrido habitual de este tipo de episodios: mucha viralidad durante veinticuatro o cuarenta y ocho horas, y un desplazamiento casi total del foco informativo hacia lo personal.
Durante varios días, buena parte del debate público estuvo dedicado a comparar las ausencias personales de dos políticos, mientras la CEOE, los sindicatos y las direcciones de RRHH de cientos de empresas españolas seguían esperando una discusión centrada en medidas concretas. Es un patrón que se repite con cada nuevo episodio de esta polémica: el ruido político desplaza, semana tras semana, la conversación operativa que las empresas necesitan para actuar sobre su propio indicador de absentismo, con independencia de qué político tenga razón en cada cruce de declaraciones.
Lo que la política no está resolviendo mientras tanto
Mientras el debate se personaliza, los datos siguen su curso sin alterarse por ningún tuit ni por ninguna réplica ingeniosa. Randstad Research cifra la tasa de absentismo en España en torno al 7 % de las horas pactadas, la CEOE mantiene su estimación de 33.000 millones de euros de coste anual, y el Banco de España sigue advirtiendo del tensionamiento del mercado laboral asociado al crecimiento sostenido de las bajas médicas. Ninguna de estas cifras se mueve con réplicas en redes sociales ni con reproches cruzados entre ministros y líderes de la oposición, por mucho eco mediático que generen durante unos días.
El problema del absentismo laboral tiene una parte estructural que trasciende con claridad al Gobierno de turno y a la oposición del momento. Las causas más frecuentes, dolencias musculoesqueléticas, trastornos de salud mental, cargas familiares y sobrecarga cotidiana, se agravan con el paso del tiempo si no se atacan con proveedores especializados capaces de intervenir antes de que el problema derive en baja prolongada. Ninguno de los partidos, ni el que gobierna ni el que aspira a gobernar, está proponiendo hoy una vía operativa concreta que vaya más allá del discurso y de la declaración de intenciones.
Cómo se gestiona realmente el absentismo laboral en la empresa
Al margen del ruido político, las empresas más avanzadas están tomando decisiones operativas muy concretas para gestionar su absentismo. El primer elemento es el acceso ágil a los servicios profesionales que atacan las causas más frecuentes: fisioterapia y psicología para tratar los problemas físicos y mentales antes de que se cronifiquen, y apoyo doméstico o cuidado de personas para reducir la carga cotidiana que empuja a los permisos evitables. Este acceso funciona mejor cuando se articula a través de un sistema flexible, en el que cada empleado decide qué servicio activar según su necesidad real, en lugar de un catálogo cerrado de beneficios genéricos con baja adherencia.
El segundo elemento es la medición segmentada de la tasa de absentismo por unidad de negocio y por tramo de edad. Sin esta segmentación, cualquier plan corre el riesgo de tratar a toda la plantilla de la misma manera, cuando en realidad el problema suele concentrarse en dos o tres categorías muy concretas: empleados con cargas familiares elevadas, unidades con mayor exposición física, o tramos de edad donde las responsabilidades de cuidado pesan más sobre la vida cotidiana. Identificar estas categorías con datos internos es lo que permite dirigir el presupuesto donde realmente va a generar impacto medible.
El tercer elemento, y probablemente el más determinante a largo plazo, es la coordinación entre RRHH, prevención de riesgos laborales y finanzas. Cuando estos tres departamentos comparten los mismos indicadores y revisan el avance con la misma cadencia trimestral, el plan de gestión del absentismo se sostiene en el tiempo y sobrevive a los ajustes de presupuesto del ejercicio siguiente. Cuando cada uno mide el problema a su manera, el esfuerzo se diluye en informes paralelos que rara vez llegan a convertirse en una decisión de la dirección general.
La política dará titulares. Las empresas producirán las curvas descendentes en las gráficas de absentismo.
Qué diferencia a las empresas que sí mueven el indicador
TimeFor está registrando un crecimiento sostenido de solicitudes de demo desde el inicio de este ciclo de debate político sobre el absentismo, precisamente porque muchas direcciones de personas han asumido que la solución no va a venir de fuera. Las empresas que están consiguiendo reducir su indicador entre uno y tres puntos porcentuales en pocos trimestres comparten un rasgo común: han dejado de esperar a que la política resuelva el conflicto y han decidido tomarse el problema en serio, dotarse de herramientas operativas y medir los resultados con la misma disciplina con la que miden cualquier otra partida de su cuenta de resultados.
La diferencia entre estas empresas y las que siguen ancladas en el debate público no está en el tamaño del presupuesto disponible, sino en la decisión de actuar. Una pyme con recursos limitados que habilita acceso a dos o tres servicios bien elegidos y los mide con rigor puede mover su indicador tanto o más que una gran corporación que dedica un presupuesto mayor a iniciativas dispersas sin coordinación ni medición. La gestión del absentismo laboral en la empresa, al final, es menos una cuestión de tamaño que de disciplina operativa.
Qué aprender de los ciclos políticos anteriores sobre el absentismo
No es la primera vez que el absentismo laboral ocupa un ciclo entero de titulares en España, y la experiencia de episodios anteriores deja una lección bastante clara para cualquier dirección de RRHH: los picos de atención mediática se diluyen en pocas semanas, pero el indicador de absentismo de cada empresa sigue ahí, evolucionando con independencia de que el tema siga o no en la portada de los periódicos. Las organizaciones que aprovechan estos momentos de atención generalizada para justificar internamente una inversión en bienestar corporativo suelen consolidar ese presupuesto de forma más sólida que las que esperan a que el ruido político se calme para empezar a moverse.
La razón es sencilla: cuando el absentismo está en la agenda pública, es mucho más fácil conseguir el respaldo de la dirección general para una partida de gasto que, en otro momento, podría quedar relegada frente a prioridades percibidas como más urgentes. Las direcciones de RRHH que entienden esta dinámica utilizan la polémica del momento, con independencia de qué político la haya generado, como palanca interna para acelerar decisiones que llevaban tiempo sobre la mesa sin avanzar, en lugar de limitarse a comentar el último cruce de declaraciones en la máquina de café.
El papel de los mandos intermedios en la detección temprana
Ninguno de los tres elementos de un plan de gestión del absentismo funciona bien sin la implicación de los mandos intermedios, que son quienes primero perciben las señales de un problema antes de que se traduzca en una baja formal: un empleado más callado de lo habitual, retrasos crecientes, una caída sostenida en el rendimiento sin causa aparente. Formar a estos mandos para que sepan cuándo y cómo recomendar el uso de los servicios de bienestar disponibles, sin invadir la privacidad del empleado ni convertirse en una figura de control, suele marcar una diferencia notable entre las empresas que consiguen una adopción alta de sus programas y las que ven cómo el servicio queda infrautilizado pese a estar disponible para toda la plantilla.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la gestión del absentismo laboral en la empresa?
Es el conjunto de decisiones operativas -acceso a servicios profesionales, medición segmentada y coordinación entre departamentos- que una empresa toma para reducir su tasa de absentismo, con independencia del debate político sobre el fenómeno.
¿Cuáles son los tres elementos clave de un plan de gestión del absentismo?
Acceso ágil a servicios que atacan las causas más frecuentes (fisioterapia, psicología, apoyo doméstico y cuidado), medición segmentada por unidad y edad, y coordinación entre RRHH, prevención y finanzas.
¿Cuánto pueden reducir el absentismo las empresas con un buen plan?
Las empresas con planes bien diseñados y sostenidos en el tiempo están logrando reducciones de entre uno y tres puntos porcentuales en su tasa de absentismo en pocos trimestres.
¿Por qué no basta con esperar a que se resuelva el debate político?
Porque las causas del absentismo -salud física, mental, carga doméstica y cuidados- no dependen de ninguna ley ni de ningún acuerdo político, sino de decisiones operativas que cada empresa puede tomar de forma independiente.
¿Necesita una pyme un presupuesto grande para gestionar bien el absentismo?
No necesariamente. Una pyme que elige bien dos o tres servicios y los mide con rigor puede obtener resultados comparables a los de una gran empresa con más presupuesto pero menos disciplina en la medición.